欧ヘッドハンティング大手に聞く、外部人材、中韓は積極活用、日本、閉鎖性など課題。

　アジアの経済成長を受けて、現地での幹部人材の需要が急拡大している。欧州のヘッドハンティング大手、ＡＩＭＳインターナショナルはアジア諸国で事業展開し、現地での経営幹部の紹介に注力している。２０１１年には日本へも進出した。アジアの人材動向について、同社のロルフ・ヘーブ会長に聞いた。
　――世界のヘッドハンティング需要は。
　「直近のピークだったリーマン・ショック前の水準から９割台に戻ってきている。需要の伸びが大きいのは主に成長著しいアジア圏での経営層の求人だ。これまで主力だった欧米系の金融機関の動きは欧州債務危機の影響が残っているためか、弱い。当社グループが大きく期待するのは日系企業のグローバル化に伴う海外進出先での人材獲得需要だ」
　「経済のグローバル化で国境を越えた人材紹介が一般的になった。ある新サービスや新商品を世界同時に投入するには、複数の優秀な経営人材を確保する必要がある。人材会社も企業の要望に対し、世界規模でどれだけ対応できるかが問われるようになっている」
　――どんな人材が求められているのか。
　「やはり専門性の高い人材だ。知的財産、法務分野がわかる管理職などはニーズが強い。特に海外拠点の立ち上げに関わった経験がある即戦力の人材が求められている」
　――アジアで人材獲得に積極的な企業は。
　「大手自動車会社などの世界企業のほか、グローバルに事業を展開しようとする中小企業からの案件も増えている。海外展開にあたり、現地法人の社長となる人材を紹介したケースがあった。業界別では製造業に限らず、住宅メーカーや化粧品会社など多岐にわたっている」
　「中国や韓国企業の利用も活発だ。中韓企業は進出先の環境に日本企業よりもずっと早く適応して、高い競争力を発揮している。経営層に自国民以外の人材を充てることに積極的なことがその理由の１つではないか」
　――日系企業の課題は。
　「現地トップなどに外国人の起用をためらわない中韓企業に対し、日系企業ではヘッドハンティングの活用は中間管理職の獲得にとどまる。現地法人のトップには現地事情に疎い日本人が本社から送りこまれるケースがほとんど。人事や現地企業との交流で閉鎖的になりやすい傾向がある。高い教育水準とビジネスセンスがあるのが日本人の強み。現地の事情に精通した人材をさらに増やすことができれば、より早い事業拡大が期待できると見ている」
（聞き手は古川慶一）
　ＡＩＭＳインターナショナル　オーストリアに本社を置くヘッドハンティング大手。１９９２年設立で欧州や北米を中心に世界５０カ国・９０カ所に拠点展開する。売上高は１０４億円（２０１１年）でヘッドハンター数は約３５０人（同）。最近はアジア戦略を重視し、日本にも１１年に拠点を設立した。

キャリアバンク社長佐藤良雄氏―雇用への影響は

　安倍晋三政権がまとめた緊急経済対策は６０万人の雇用創出を打ち出した。道内でも実現するのか。キャリアバンクの佐藤良雄社長に聞いた。
　――道内雇用環境への影響をどうみますか。
　「自民党に政権が戻り、民主党に期待できなかった公共事業などの経済政策が大胆に出てきた。実施はこれからだが、政権交代だけで株価が上がり、円安に振れた。国民からの期待は大きい」
　「雇用対策には失業中の若年労働者の雇用を促す仕組みが盛り込まれた。道内でも雇用の創出を期待できる」
　――道内では公共事業が雇用に結びつくよう期待する声が強い。
　「建設・土木業界は公共事業の縮小で長期にわたって身を縮めてきた。企業が持つ設備は縮小し、建設・土木業から観光、食品など他産業への転職が進んだ。公共事業に携われる人材数は相当落ちている。さらに震災復興でインフラ整備や家の建て替えなど、官民による建設需要が高まり、重機や人手が東北地方に移っている」
　「建設・土木関係の人材は地域に必要最小限しか残っていない。政府の公共事業が増えても、機械は借りられるが、人はいないというのが現状で、人手不足が顕在化するだろう。かつて建設・土木業で働いていた人材を呼び戻すしかない。雇用創出効果は限定的なものになる」
　――道内には月間１０万人の求職者がいます。
　「公共事業で生まれる雇用はゼネコンや下請けではない。孫請けかひ孫請けの中小企業による採用で、仕事もきつい。求人はあっても、そこで働きたいという人がいなければ、雇用を創出できない」
　――公共事業発注による人手不足が生じないようにする方法は。
　「今後、不足を補うために道内の建設・土木業は東北から一部人材を引き揚げるだろう。影響を和らげるために、政府は適正な量で公共事業を発注することが重要だ」
　「地方の適正な処理能力に合わせた発注規模が望ましい。一度に大量の事業を発注されても受け入れられない。夏の参議院選前に票獲得を狙い、大量発注するといったことがないよう求めたい」
　――緊急経済対策は大胆な規制改革の検討も打ち出しました。
　「雇用環境の改善には経済対策に加え、規制緩和も不可欠だ。適切な規制緩和を進めることで雇用を改善できる。たとえば最低賃金の弾力運用や解雇規制の緩和などが必要だ。人材を採用しやすく解雇しやすい環境をつくれば、企業による雇用は増える」
　――道内雇用の今後の見通しは。
　「企業側は採用に慎重になっている。中国経済の減速懸念や欧州の財政不安など景気の展望が不透明で、不安要素が多い。高齢社会を迎え雇用期間はさらに延び、人件費が膨らむ可能性も高い。最もリスクの高い長期投資である雇用を控えざるを得ない」
　「道内における雇用創出には、基幹産業である農業への民間参入を後押しする政策が必要だ。民間企業が農業分野に資金を投下しやすい呼び水をつくる。たとえば農業で働く労働者を雇いやすいように社員寮建設費の補助などを検討すべきではないか」

ＵＴ、幹部職を社内公募、長期定着、競争力の源泉に――若山社長に聞く

「成長実感できる環境重要」

　執行役員など幹部職を社内公募するＵＴホールディングスの「ＵＴエントリー制度」が注目を集めている。工場などへの人材派遣や請負を手掛ける同社にとって、優秀な人材の確保と定着は重要課題だ。工場閉鎖や人員削減など製造現場の雇用環境が厳しさを増すなか、どうやって請負事業を伸ばすのか。同社の若山陽一社長に聞いた。

　――ＵＴエントリー制度を導入した狙いは。

　「全社員に公平なキャリアアップの機会提供と、主体的に貢献する人材の育成を目的に今年度から始めた。ＦＣマネージャーという監督者レベルでは、自らのキャリア形成について書類選考と各部門長へのプレゼンテーションで審査する。これまでに約１５０人から応募があり、６０人近くが登用。同じくＦＣマネージャーから執行役員クラスにも、取締役会の審査を経て３人が昇進した。入社１年目から誰もが立候補できるため、現場の社員から最短２年で経営幹部となることも可能だ」
　「社内イントラネットを活用して必要な技能や知識をオンラインでいつでも自習できる。集合教育も定期開催している。継続的なキャリア支援には安定した雇用が不可欠なため、多くの従業員を正社員として雇用した上で顧客企業へ派遣している。当社の正社員比率は７０％と業界では高い」

　――人材育成を重視する理由は。

　「これまで派遣会社は主に企業を向いて仕事をしてきたが、働き手から選ばれる時代に変わり、『この会社なら成長できる』と実感できる環境づくりが重要になった。技能や役割貢献度を２５段階で公平に評価して処遇に反映している。月間の離職率は２％で業界平均の８％を大きく下回る。離職率を抑えて熟練者が増えれば高品質なサービスが提供でき、競争力の強化につながる」

　――電機・半導体など製造業の雇用情勢は厳しくなっている。

　「企業の請負ニーズを開拓し、２０１２年９月末の取引工場数は４１１カ所と３年で４倍になった。一方、生産減による解約数も増えている。１２年４～９月期の解約数は前年比２２カ所増の５３カ所になった」
　「加速する製造業のリストラに対して受け皿となる施策も始めた。工場の閉鎖に伴い、社員と工場を当社が一括して受け入れ、職場を変えずに雇用する事業は３年間で１０００人の実績となった。１２年４月には『ＵＴキャリア』を設立し、再就職支援に乗り出した」
　――今後の重点課題は何か。

　「規模の拡大を目指す。需要が短期間に大きく変動するために取引工場数を増やし、配置転換先の確保が必要なためだ。企業側も本社が全国の工場を一括管理する体制に移行している。規模拡大は顧客ニーズに全国で対応するためにも重要だ」

　ＵＴホールディングス　製造現場への人材派遣や請負大手。請負事業を拡大しており、顧客工場数は４１１、稼働社員数は７１６９人

日本市場「なお有望」、ランスタッド日本法人新ＣＥＯに聞く、経営統合で本格展開。

特有のノウハウ取り込む
　人材派遣で世界２位のランスタッドが、日本市場の開拓を本格化する。今年１月に傘下に収めたフジスタッフホールディングス（ＨＤ）の２社と日本法人が７月１日付で経営統合し、主力事業を「ランスタッド」ブランドに統一する。日本の人材派遣市場には逆風が吹くなか、どのような戦略で臨むのか。新会社の最高経営責任者（ＣＥＯ）に就くマルセル・ウィガース氏に聞いた。
　――経営統合の狙いは。
　「ランスタッドは人材派遣では世界２位で、２００６年に日本に進出したが、独特の人事制度や商習慣を持つ日本でこれまで大きく動けなかった。日本での知名度が低いため、事業会社のフジスタッフや製造業派遣のアイライン（宇都宮市）と社名を１つにし、資源を集中投下する」
　「人材派遣、人材紹介、アウトソーシング、再就職支援などを一元的に幅広く手掛けるようにして、ある事業の顧客に別の事業も提案できるようにする。例えばアイラインの製造系のサービスは現在は東日本が中心だが、フジスタッフの営業基盤を活用し、西日本も開拓したい。結果的に、スタッフに提供できる仕事の選択肢の幅も広げられるだろう」
　――事業別の展開は。
　「特定の事業に注力するというよりは、顧客のニーズに応じて対応していく。今後製造請負や、事務センターの受託などのアウトソーシング（外部委託）の需要は高まるとみている。人材紹介も、専門職のニーズは高まるだろう」
　――日本の人材サービス市場には、規制強化の動きや東日本大震災など逆風が吹く。
　「たしかに東日本大震災という大災害が起き、当社も北関東が本拠地のアイラインの顧客が大きな影響を受けた。とはいえ当社は事業展開を短期的には考えておらず、中長期的にみて日本のマーケットは強いと確信している」
　「まず日本の派遣市場は世界２位と市場そのものが大きい。第２には人材サービスの質やプロ意識の高さがあり、日本特有のノウハウなどは世界のグループ企業に輸出できる。最後に人材サービス業界が細分化されており、最大手の企業群もシェアは小さい。これは当社にとっても開拓のチャンスが大きいことを意味する」
　「日本の労働力人口は今後減少していき、専門職を含めて人材不足になることが見込まれる。またリーマン・ショックや東日本大震災が企業に体制の見直しを迫っており、日本も労働市場に柔軟性をもたせる必要があることが明白になっている。人材サービスの重要性はより高まっていくだろう」
　マルセル・ウィガース氏　８２年（昭５７年）オランダ・アムステルダム大学卒。ランスタッドのオランダやイタリアの営業担当などを経て、０６年ランスタッド日本法人社長。１１年７月に新会社のＣＥＯ就任予定。アムステルダム出身。５０歳。
【表】ランスタッド・ホールディングの概要　　　
本　　社　　　オランダ
設　　立　　　１９６０年
従業員数　　　２万５６８０人
事業展開　　　欧州、北米、オーストラリア、インド、中国など世界４３カ国に４３００拠点で人材派遣をはじめとした総合的な人材サービス事業を展開
日本での展開　　　２００６年日本法人設立。０８年フジスタッフホールディングス（ＨＤ）に１０％出資。１０年８月ＴＯＢ（株式公開買い付け）での完全子会社化を発表。１１年１月、フジスタッフＨＤのフジスタッフやアイラインなどのグループ会社を傘下に